Congés par anticipation : les règles à connaître

La gestion des congés payés est assez complexe en France. Dans le secteur privé, chaque salarié va acquérir des congés en période N pour pouvoir les prendre ensuite en période N+1. Il y a donc une différence entre la période d’acquisition des congés payés et la période de prise de ces mêmes congés payés.

Dans la plupart des entreprises, la période de référence va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Dans certains entreprises (et certaines administrations), la période de référence va du 1er janvier au 31 décembre. Chaque mois, le salarié reçoit 1/12e du quota annuel sur son bulletin de salaire mensuel. À la fin de la période, le salarié a enfin pleinement acquis ses congés. Il peut alors commencer à les poser. Les jours pris sont à décompter sur son quota de congés payés acquis.

Combien de jours sont acquis ?

Par défaut, un employé a le droit a cinq semaines de congés. Si l’entreprise fonctionne en jours ouvrables, alors le quota maximum du droit à congés payés est de 30 jours (hors congés d’ancienneté définis dans l’accord de branche ou l’accord d’entreprise négocié avec les représentants du personnel). Si l’entreprise fonctionne en jours ouvrés, le quota de droits acquis sera de 25 jours pour une période pleine de présence dans l’entreprise. C’est vrai pour un salarié à temps complet comme pour un salarié à temps partiel.

Le fonctionnement de la prise de congés par anticipation

Lorsqu’il arrive dans une nouvelle société, le salarié doit attendre une période pouvant aller jusqu’à 12 mois pour avoir des congés acquis. En effet, la première année, les congés payés sont en cours d’acquisition. Donc, ils ne sont pas encore acquis. Comme expliqué ci-dessus, ils ne le seront qu’à partir du 1er juin.

Avant 2017, l’entreprise pouvait si elle le souhaitait déroger à cette règle. Elle laissait alors à l’employé la possibilité de prendre des congés par anticipation. Ceci lui permettait de poser des congés payés avant leur acquisition effective. Une majorité d’entreprises offrait cette possibilité par souplesse. Cela permettait à leurs employés de poser des congés dès la première année. Ceci permettait également de contrôler le niveau des soldes de congés et d’éviter une accumulation trop importante. Cette flexibilité était une possibilité, mais en aucun cas une obligation pour les entreprises. Donc concrètement, l’employé pouvait avoir à attendre une année complète pour la prise des congés payés.

Les récentes évolutions législatives

Depuis 2017, les dispositions légales ont changé puisqu’une nouvelle loi (Loi 2016-1088 article L3141-12 du code du travail) est venue modifier la donne. En effet, à présent, les employés sont autorisés à poser des congés payés en cours d’acquisition rapidement après leur arrivée dans l’entreprise sans attendre leur acquisition effective lors du changement de période. Durant le congé par anticipation, l’entreprise continue de rémunérer normalement l’employé, le maintien de salaire est complet.

Concrètement, au bout d’un mois, dès que des jours de congés payés en cours d’acquisition sont crédités sur sa fiche de paie, le salarié peut commencer à poser des congés payés par anticipation. On déduira ces jours de son bulletin de paie.

Si ce changement de règle est venu transposer dans la loi une situation déjà bien réelle dans les entreprises depuis des années, il faut savoir que l’approbation des congés reste une prérogative de l’employeur. Autrement dit, le manager a la possibilité de refuser une demande de congé posée par un employé, à condition de pouvoir motiver un minimum sa décision. Après accord entre le manager et l’employé, ce dernier peut s’absenter pour la durée déterminée.

Cette évolution évite à l’employé d’avoir à poser un congé sans solde (ou congé sabbatique). À noter que dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, certains employés bénéficient en sus des congés payés de jours de réduction du temps de travail (RTT). Ces jours viennent compenser les heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures.

Quid des congés non pris en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, les congés payés non pris sont à prendre durant la période de préavis. On peut aussi les indemniser sur le solde de tout compte à la fin du contrat. Ils feront alors partie de l’indemnité compensatrice de congés payés.

D’autres articles intéressants sur les Ressources Humaines :

• Externalisation de la paie : la solution miracle pour les PME ?
• Le fonctionnement du budget du CSE
• L’amélioration des conditions de travail de ses salariés
• Le préavis à respecter en cas de fin de la période d’essai
• Prolonger son congé maternité
• Tous les avantages du recrutement en intérim pour un employeur
• Est-il légal d’envoyer des SMS à un salarié en dehors de ses heures de travail ?
• Le choix d’un SIRH dans une PME
• Rédiger votre mail de départ de l’entreprise
• Quel est le salaire d’une directrice des ressources humaines ?
• Comment faire de votre entreprise “the best place to work” ?
• Comment trouver une formation pour responsable RH?
• Comment résoudre les litiges avec un salarié?
• Tout savoir à propos de la formation en situation de travail
• Pourquoi avoir recours à un DRH à temps partagé?
• Recruter un directeur des ressources humaines
• Les principales causes d’arrêt maladie
• Le métier d’assistant social au travail
• 5 conseils pratiques pour organiser une réunion en ligne
• Les facteurs clés de succès de l’entreprise
• Marque Employeur : définition, enjeux et leviers
• Les challenges du management interculturel
• Le présentéisme au travail
• Jours de congés pour le décès d’un grand parent
• Quelles sont les règles du congé mariage?
• Jours de fractionnement : règles d’acquisition
• Que faire en cas d’absence injustifiée d’un salarié?
• L’impact du congé maternité sur les congés payés
• Est-ce que mon employeur peut m’imposer les dates des vacances?