Comment résoudre les litiges avec un salarié?
Vous travaillez dans le service des ressources humaines d’une entreprise et vous faites régulièrement face à des litiges avec des salariés. On a coutume de dire que le plus compliqué dans une entreprise est la gestion du facteur humain.
En effet, la diversité des profils et l’évolution naturelle d’une entreprise peut amener à des tensions, voire des conflits. Il est essentiel de les régler au plus vite avant qu’ils ne se propagent. Ils peuvent entrainer des conséquences pour la bonne marche de la société. Voici quelques conseils pratiques pour faire face aux conflits en entreprise.
Prendre le litige au sérieux
Dans certaines situations, lorsque le dialogue entre l’employeur et le salarié est rompu, il n’y a pas d’autre choix que de prendre le litige en cours de façon très sérieuse. Vous avez la possibilité de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail. Le problème est qu’une simple consultation vous coûtera déjà plusieurs centaines d’euros.
Côté salarié, une plateforme comme justice-express est très utile pour vous accompagner dans la plupart des litiges qui se produisent dans la vie d’une entreprise. Vous commencerez par une phase amiable avec une mise en demeure. Puis, si cela ne produit pas les effets escomptés, vous passerez à la phase contentieuse avec la saisine du conseil des prud’hommes (tribunal compétent pour gérer les différends entre employeur et employé). Il faut garder à l’esprit qu’une procédure aux prud’hommes peut durer plusieurs années et coûter très cher à l’entreprise. Il est donc essentiel de prévenir au mieux ce type d’issue.
Cadrer les règles dans l’entreprise
Un grand nombre de litiges trouvent leur origine dans un manque de clarté dans la rédaction du contrat de travail ou une méconnaissance du règlement intérieur. En tant que DRH, vous devez vous assurer que le contrat de travail est équitable et que toutes ses clauses sont bien comprises et acceptées par le salarié au moment de sa signature.
Prenons par exemple le cas de la mobilité géographique. Un salarié acceptera difficilement d’être envoyé dans un autre département pour des raisons d’organisation si son contrat prévoyait un lieu de travail fixe et bien délimité géographiquement. En revanche, vous aurez moins de difficultés si dès le début, vous évoquez le fait que c’est une éventualité qui peut se produire et qu’à cet égard, c’est prévu dans le contrat de travail de manière explicite. Beaucoup de litiges naissent d’une incompréhension autour d’une interprétation de ce qui est implicite versus ce qui est clairement écrit de façon explicite.
Beaucoup d’autres litiges se produisent lorsque le règlement intérieur est trop complexe ou méconnu par les salariés. Vous devez porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés au moment de la signature du contrat. Il est important de prendre le temps de leur expliquer les points critiques de ce règlement intérieur : horaires de travail, temps de pause, usage de certaines ressources de l’entreprise à des fins privées (voiture de fonction, téléphone portable, connexion internet), etc…
Privilégier le dialogue
La meilleure façon de régler un conflit, c’est encore de dialoguer. Pourquoi? Parce que le dialogue permet de faire valoir le point de vue des deux parties pour tenter de trouver un consensus satisfaisant. Parfois le dialogue est tendu entre le manager et un salarié. Le DRH doit intervenir comme une tierce personne neutre. Il va défendre les intérêts de l’entreprise tout en respectant les droits du salarié. Le recours à un processus de médiation a prouvé son efficacité. Dans de nombreuses situations, il évite le passage au contentieux.
De toutes façons, la première phase de la procédure au tribunal est la tentative de conciliation avec la partie adverse. Donc autant essayer de régler le problème en interne. Vous perdrez moins de temps et d’argent qu’en passant devant un juge.
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