Que faire en cas d’absence injustifiée d’un salarié?

Ce matin, un salarié ne s’est pas présenté à son poste de travail alors qu’il n’était pas prévu qu’il soit en congés. Il y a forcément une raison à cette absence. Nous allons décrypter dans cet article la bonne attitude à adopter face à cette situation. C’est un élément clé de votre politique RH.

Les différents types d’absences injustifiées

Il peut y avoir un grand nombre de raisons pouvant amener un employé à ne pas se présenter au travail le matin :

  • Arrêt maladie : c’est le coup classique. En général, sauf impossibilité physique de le faire, vous serez prévenu par l’employé lui-même ou l’un de ses proches puis le certificat médical suivra.
  • Absence refusée par l’employeur que le salarié a quand même décidé de prendre.
  • Absence prolongée : l’employé devait revenir à une date précise mais il n’a pas pu à cause d’un retard d’avion ou d’une panne de réveil.
  • Absence due à des circonstances hors du contrôle de l’employé : grève dans les transports, attentat, catastrophe naturelle.
  • Absence pour raison familiale (décès, mariage, survenue du handicap d’un enfant) : ces absences sont prévues par le code du travail et l’employeur ne peut s’y opposer.

Comme on peut le voir, il y a un grand nombre de raisons qui peuvent entrainer une absence injustifiée, au moins dans un premier temps. Le salarié peut être en mesure de justifier cette absence après coup. Il faut donc toujours lui laisser le bénéfice du doute, en particulier s’il n’est pas coutumier des absences injustifiées.

Un salarié absent n’est pas un salarié démissionnaire

Pour démissionner et entrainer la rupture du contrat de travail, un salarié doit faire un acte explicite qui l’engage. Il doit écrire une lettre et la remettre à l’employeur. Elle fait office de preuve. Le fait de ne pas venir au travail n’est pas forcément le signe que l’employé veut démissionner. Un employeur ne peut en tout cas pas l’interpréter comme tel pour considérer que l’employé absent ne fait plus partie de ses effectifs.

Un employeur ne doit pas prendre les devants immédiatement car cela pourrait s’apparenter à du harcèlement moral s’il s’avère que l’employé était absent pour des raisons liées au cadre de travail (horaires de travail trop lourds, charge de travail trop importante, très mauvaise ambiance, manager tyrannique, etc…).

Faire preuve de bienveillance

Un employé qui n’est pas en mesure de justifier une absence dans un délai raisonnable peut être sanctionné. Cependant, la sanction disciplinaire doit être proportionnée, en particulier si le salarié est en mesure d’apporter une explication tangible à son absence.

En effet, licencier pour faute grave un salarié avec plusieurs années d’ancienneté qui a manqué une seule demi-journée pour une raison acceptable présente plusieurs risques. D’une part, cela risque de créer un climat de tension dans l’entreprise. D’autre part, l’employé pourrait se retourner contre l’entreprise pour contester et faire annuler son licenciement ou le faire requalifier en licenciement abusif aux prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts voire une réintégration. Il ne faut jamais prendre à la légère les conséquences d’un licenciement, aussi bien pour l’employeur que pour l’employé.

En cas de procédure de licenciement, il faudra tout d’abord convoquer l’employé à un entretien préalable à licenciement puis lui remettre une lettre de licenciement pour abandon de poste.

Voici les différents niveaux de sanctions à la disposition de l’employeur :

  • Avertissement
  • Blâme
  • Mise à pied disciplinaire
  • Licenciement pour cause réelle et sérieuse
  • Licenciement pour faute grave

Il faut toujours garder à l’esprit que le salarié pourrait être en mesure d’apporter une justification à posteriori. On n’est pas toujours en mesure de produire un arrêt maladie sur le champ. De la même façon, un décès brutal peut plonger l’employé dans une situation où le fait de prévenir son employeur n’est pas forcément sa priorité. Il se peut aussi que l’employé ait posé se demande en bonne et due forme mais que pour une raison administrative, celle-ci n’ait pas été enregistrée comme il se doit.

Décider de sanctionner n’est pas toujours la solution. Chaque décision prise en ce sens à l’encontre du salarié doit être murement réfléchie.

D'autres articles intéressants sur les Ressources Humaines :

Pin It on Pinterest

Share This